In den Köpfen muss sich noch viel ändern:
Frauenförderung muss Chefsache sein

von Nadine Kasszian (nadine.kasszian@crn.de)

16.06.2011

Die Industrieverbände sträuben sich gegen eine Frauenquote. Für die Managerinnen des CRN-Roundtables zum Thema Frauenquote steht jedoch fest, dass sich viel ändern muss – an den Arbeitsumständen und vor allem in den Köpfen der Vorgesetzten. Denn gemischte Teams erhöhen den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens.

Das Thema Frauenförderung und das Für-und-Wider einer Frauenquote treibt die Vorgesetzten in der IT-Branche um

Die Meinungen, ob eine Frauenquote für Führungskräfte in der Industrie notwendig ist, gehen stark auseinander. Es herrscht jedoch weitestgehend Einigkeit, dass die derzeitige Diskussion hilfreich ist, weil durch den Diskurs ein Bewusstsein entsteht, dass es eine Schieflage in den Führungsetagen der deutschen Konzerne gibt. Derzeit kommen Frauen in den Vorständen deutscher DAX-Unternehmen praktisch nicht vor. Die IT-Branche bildet in diesem Punkt keine Ausnahme: Aktuell sind nach einer Analyse der Personalberatung Kienbaum für den Bitkom lediglich 17 Prozent aller IT-Experten in Deutschland Frauen und nur sechs Prozent der Führungspositionen im IT-Bereich sind von Frauen besetzt.

Um den Hintergründen für dieses Missverhältnis auf die Spur zu kommen und Lösungsansätze für die Zukunft zu finden, hat Computer Reseller News Damen aus den den Führungsetagen der IT-Branche zu einer Diskussionsrunde eingeladen. Mit dabei waren:

Sylke Baumann, Channelchefin McAfee, Diana Coso, Channelchefin der HP Technology Services EMEA, Christine Haupt, Geschäftsleitung Computacenter, Gabriele Gundelbacher, Channelchefin Brocade und Judith Kiesel, Produktmanagement DexxIt. Patrick Stahl hat als Human Ressources-Chef von Ingram MIcro die Runde aus Personalmanagementsicht vervollständigt und Einblicke in seine täglichen Erfahrungen mit Bewerbern für IT-Berufe gegeben.

Die Runde ist sich einig, dass es Frauen in Deutschland im Vergleich zu anderen Ländern besonders schwer haben, in Spitzenpositionen zu kommen. Gabriele Gundelbacher berichtet, dass sie in ihrem Elektrotechnikstudium die einzige Frau war. »Inzwischen ist es so, dass beispielsweise die Absolventen von wirtschaftlichen Studiengängen zu 50 Prozent Frauen sind. Deshalb müsste der Anteil von Frauen in leitenden Positionen viel schneller steigen, als es der Fall ist. In Deutschland setzt die Wirtschaft eher auf eine freiwillige Verpflichtung der Unternehmen, Frauen zu fördern. Mit dem Ergebnis, dass sich die Situation sogar noch verschlechtert hat: Wir sind von Platz sechs im internationalen Vergleich auf Platz 13 gerutscht.« Im Bewusstsein der Manager habe sich noch nicht genug verändert.

Mehr Chancen Beruf und Familie zu verbinden - das nützt auch Vätern

Laut Patrick Stahl, HR-Chef von Ingram Micro sind bei Frauen noch viele Potenziale ungenutzt

»Wir müssen die Potenziale nutzen, die es gibt«, ist auch Patrick Stahl überzeugt. »Gerade bei den Frauen, sind noch viele Kräfte ungenutzt, weil wir es versäumt haben, mehr Chancen zu bieten, Familie und Beruf zu verbinden und Lebenssituationen, von denen vor allem Frauen betroffen sind zu berücksichtigen.« Der IT-Distributor Ingram Micro hat beispielsweise eine Kinderkrippe eingerichtet. »Nur dadurch ist es möglich, Mütter wieder zurück in den Job zu holen, die anders nicht hätten zurück kommen können«, erläutert Stahl. Die Quote in skandinavischen Nachbarstaaten hat die Firmenkultur dort stark verändert. Flexible Arbeitszeiten, Home-Office und Teilzeit haben sich etabliert. In Deutschland gibt es erste Ansätze in diese Richtung – der Durchbruch ist jedoch noch nicht geschafft. Dabei würden Väter von solchen Modellen genauso profitieren wie Mütter.

Für Diana Coso von Hewlett Packard ist es entscheidend, dass die Förderung von Talenten und damit die Förderung von Frauen in einem Unternehmen Chefsache ist. HP übernimmt dabei bereits eine Vorreiterrolle. »Wir haben zwar keine Quote, aber klare Vorgaben«, erläutert die Channelchefin. »Die Vorgesetzten achten darauf, dass bei gleicher Qualifikation eine Frau eingestellt wird. Frauenförderung ist Aufgabe des Managements«, so Coso. Die Managerin ist davon überzeugt, dass es nicht reicht die Umstände zu verbessern, sondern dass sich vor allem das Bewusstsein erweitern muss.

»Ich kann mir nicht vorstellen, dass jedes Mal nach Talent entschieden wurde, wenn ich sehe wie viele Männer und wie wenig Frauen in leitenden Positionen sind«, so Coso.

»Ich bin der Meinung, dass die Vorgesetzten ihren Job nicht getan haben – dort wurde nicht Gleiches mit Gleichem verglichen.« Auch für Christine Haupt, Geschäftsleiterin von Computacenter, geht es nicht darum, Frauen einen Vorteil gegenüber ihren männlichen Mitbewerbern zu verschaffen, sondern eine Gleichheit herzustellen. »Gleiche Berücksichtigung in den Prozessen, Gleichheit in der Ausbildung, in der Bezahlung, in den Möglichkeiten sich weiterzuentwickeln – das kann nur das Management sicherstellen.«

Die Diskussion ändert schon etwas

Christine Haupt, Geschäftsleiterin Computacenter,

Die Diskussion halten die IT-Expertinnen deshalb für einen ersten sehr wichtigen Schritt, da viele Manager in der Chefetagen sich überprüfen und fragen, was sie selbst dazu beitragen können. Es war und ist auch für die Teilnehmerinnen des Roundtables nicht immer selbstverständlich gewesen, sich für Förderung von Frauen stark zu machen, da die Managerinnen sich zunächst mit ihrem Tagesgeschäft beschäftigen. »Ich habe mich auch selbst gefragt, was ist mein Beitrag dazu?«, beschreibt Chrsitine Haupt.

»Lange habe ich mich mit dem Thema kaum beschäftigt und ich dachte, das letzte, was ich brauche, ist es, eine Vorbildrolle für Frauen in der Branche einzunehmen«, sagt Haupt ganz offen. Dann habe sie angefangen sich stärker mit dem Thema auseinander zu setzen.

Gerade weil die IT-Berufe noch oftmals sehr vorurteilsbehaftet sind und vielen Schul- und Studiumsabsolventen nicht besonders attraktive erscheinen. Viele wissen gar nicht, was sie sich unter den IT-Berufsbildern vorstellen müssen. Deshalb ist es laut Haupt wichtig, als Vorbild diese Berufe zu vermarkten und zu zeigen, dass diese Jobs sich hervorragend für Frauen eignen, weil sie sehr interaktiv, sind und viel mit Kommunikation, Kollaboration, Gestaltung und Innovationen zu tun haben. Der größte Irrglaube sei, in IT-Berufen habe man nichts mit Menschen zu tun.

Computacenter hat einen Frauenanteil von 20 Prozent, der sich auch in der Führungsetage widerspiegelt. Wenn man genauer hinschaut, sind nach Angaben von Haupt jedoch die leitenden Managerinnen vor allem im Bereich Finance, Human Ressources oder im Back-Office zu finden. Im Kerngeschäft wie dem Consulting, das Haupt leitet, liege der Frauenanteil deutlich unter 20 Prozent. Doch wenn nicht genug Frauen nachwachsen wird es sogar schwer diesen Anteil aufrecht zu erhalten, geschweige denn ihn zu erhöhen.

Netzwerken und weibliche Vorbilder

Laut Dianan Coso, Channelchefin der HP Technology Services EMEA, sind weibliche Vorbilder entscheidend

Für Diana Coso spielen Vorbilder eine große Rolle in der Entwicklung in Richtung Führungsetage. »Es ist natürlich wichtig, es selbst wirklich zu wollen, aber sogenannte Role-Models sind ebenfalls entscheidend, denn Gleiches zieht Gleiches nach«, sagt Coso. Die HP-Managerin habe selbst sehr stark von einem Cross-Mentoring-Programm bei HP profitiert. In diesem Programm haben sich große deutsche Konzerne, wie Bosch, die Deutsche Bank, die Telekom, Daimler und die Commerzbank zusammengeschlossen, um Frauen zu födern. Den Kern bilden Mentoren, die ihren Mentees mit Rat und Tat zur Seite stehen. »Dieses Programm war eines der wichtigsten Dinge, die mich weitergebracht haben«, sagt Coso heute. Inzwischen ist die HP-Managerin selbst einige Male Mentorin gewesen. »Die Mentees sind wahnsinnig qualifizierte, promovierte Frauen.Schon daran sieht man, dass es an der Ausbildung nicht liegen kann.«

Laut Coso kämpfen die Frauen alle mit den gleichen Problemen. Es sei wichtig, dass die Möglichkeit besteht, mit einer Mentorin zu sprechen, die weiß, wie es ist, bei Konferenzen, Meeting, Events die einzige Frau in der Runde zu sein. Sylke Baumann von McAfee ist ebenfalls davon überzeugt, dass Frauen anfangen müssen, besser zu netzwerken und andere Frauen nach zu ziehen – das ist etwas, das man aus der Männerwelt lernen könne.

»Irgendjemand hat einmal gesagt, dass es solange keine Gleichberechtigung gäbe, solange nicht genauso viele mittelmäßige Frauen in Führungspositionen sitzen, wie heute schon mittelmäßige Männer«, sagt Baumann mit einem Schmunzeln.

Aus ihrer eigenen Erfahrung, weiß Baumann, dass Frauen mehr leisten müssen, als ihre männlichen Kollegen, um es in bestimmte Positionen zu schaffen.

Frauen leisten viel aber fordern wenig

Sylke Baumann, Channelchefin von McAfee, weiß, wieviel Frauen leisten müssen, um nach oben zu kommen

»Der Einsatz ist immer höher«, so Baumann. »Man muss es natürlich wirklich wollen. Bei mir waren es dann vor allem Hartnäckigkeit und Arbeit.« Dass Frauen also mindestens genauso leistungsbereit sind, wie Männer, daran dürfte kein Zweifel bestehen. Es gibt jedoch etwas, in dem die weiblichen Nachwuchstalente dem anderen Geschlecht hinterherhinken: Sie fordern zu wenig von ihren Vorgesetzten und trommeln zu wenig für sich. »Frauen zweifeln viel stärker an sich, ob sie eine hohe Position mit viel Verantwortung tragen können, während Männer diese Schritte ganz natürlich gehen«, so Baumann. Netzwerke sind dabei nicht nur wichtig, um die Karriere voranzutreiben, sondern um von anderen zu lernen, sich weiterzuentwickeln.

Judith Kiesel von Dexxit hat ebenfalls die Erfahrung gemacht, dass Frauen sich oft viel zu stark zurücknehmen.

»Im Kundenkontakt ist es natürlich von nutzen, sich eher zurückzuhalten und den Kunden gewinnen zu lassen.« Wenn es allerdings um das eigene Weiterkommen geht, ist Zurückhaltung fehl am Platze.

Trotzdem will keiner in der Runde, dass Frauen zu »billigen Männerkopien« werden. »Ich mag es gar nicht, wenn in manchen Vorträgen gesagt wird, Frauen sollen sich ändern«, sagt HP-Managerin Coso. Es ist viel wichtiger, dass die Führungskräfte sich über die Unterschiede bewusst werden. Genau wie man in einem globalen Umfeld verschiedene Kulturen mit ihren Andersartigkeiten respektieren und berücksichtigen müsse. »Frauen sind nicht besser, sie sind anders«, sagt auch Brocade-Channelchefin Gundelbacher. Die Damen in unserer Runde sind sich einig, dass es auf die Balance in einem Team ankommt und dass gemischte Teams wirtschaftlich sind. Deshalb müsse vor allem eine Chancengleichheit geschaffen werden.

»Es wäre schon wichtig, dass Frauen nicht immer noch schneller rennen müssen, bei einem Rennen, das ohnehin schon sehr schnell ist«, sagt Diana Coso. Dass Männer häufig andere Männer in Führungspositionen heben, sei jedoch zumeist keine Böswilligkeit oder bewusste Entescheidung. Es sei schlicht normal, jemanden einzustellen, der dem Vorgesetzten ähnlich ist. Deshalb ist es nach Ansicht der Roundtable-Teilnehmer wichtig, zu erkennen, dass gemischte Teams dem Unternehmen einen wirtschaftlichen Vorteil bringen. Teams, die aus jungen, erfahrenen, internationalen und eben weiblichen und männlichen Mitarbeitern bestehen. »Es muss von der Geschäftsführung gewollt sein, eine Vielfalt im Team zu schaffen«, so Judith Kiesel.

Unternehmerisch fahrlässig, keine Frauen einzustellen

Für Sylke Baumann steht fest, dass es schlicht unternehmerisch fahrlässig ist, keine Frauen einzustellen. Baumann weiß jedoch auch, dass es noch ein weiter Weg ist, diese Tatsache in den Köpfen der Manager zu verankern. Die Demografie und der Fachkräftemangel spielen natürlich für die Frauen. Dennoch stellt sich die Frage, ob eine Frauenquote diesen Prozess nicht deutlich verkürzen würde.

»Da Deutschland derzeit eher zurückfällt, wenn es um Frauen in Führungsetage geht, ist eine Messbarkeit sehr wichtig«, ist Gabriele Gundelbacher überzeugt.

Patrick Stahl gibt zu Bedenken, dass eine Frauenquote auch immer ein Stigma für eine Frau bedeutet und sich die Unternehmen auch ohne Quote bereits in die richtige Richtung entwickeln.

Dem halten die Damen jedoch entgegen, dass die Alternative zu dem Stigma heute oft sei, es eben nicht nach oben zu schaffen. Auf dem Weg in eine Führungsposition müsse man ohnehin mit einem dicken Fell ausgestattet sein und ganz andere Dinge an sich abprallen lassen, als das Stigma der Quotenfrau. Leider steht das Thema erst bei wenigen Firmen so weit oben auf der Agenda wie bei HP. »Wir haben eine ganz klare Einstellungs-Policy und eine dedizierte Diversity-Beauftragte - das Thema muss in den Business Zielen und den Köpfen des Management verankert werden«, sagt HP-Managerin Coso. »Aus gemischten Teams ergibt sich ein Wettbewerbsvorteil und dieser Gedanke sollte im Vordergrund der Diskussion stehen«, ist Computacenter-Geschäftsleiterin Christine Haupt überzeugt. Bei dem Systemhaus-Marktführer geht deshalb jede weibliche Bewerbung noch einmal über den Schreibtisch von Frau Haupt.

Verwandte Artikel